Prueba Psicométrica Cleaver

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Test de Cleaver

El éxito de una empresa se valora a partir del logro de los objetivos planteados. Alcanzarlos depende en gran medida del talento de los trabajadores. Son ellos quienes posicionan a la compañía en el mercado. Por ello, es fundamental el que, como líder, aprendas a elegir adecuadamente a tus empleados, teniendo siempre presente los objetivos que deseas cumplir. Para llevar a buen término este proceso de gestión de capital humano puedes valerte de herramientas como la prueba Cleaver o DISC.

¿Qué es la prueba psicométrica Cleaver o DISC?

Cleaver da una descripción de la personalidad del individuo, destacando sus aptitudes para realizar diferentes labores, su capacidad para desenvolverse con otras personas y relacionarse con ellas.

Realiza un pronóstico de la forma en que este individuo reacciona ante determinadas circunstancias y también de sus reacciones y actitudes típicas bajo situaciones de presión.

En resumen, esta prueba resolverá si el empleado es 100% compatible con el puesto de trabajo y los resultados darán a conocer la actitud del individuo ante situaciones límite en la cotidianidad.

La técnica Cleaver proporciona elementos para conocer la motivación interna de las personas y sus limitaciones, así como las claves para motivar al personal de acuerdo a las características sobresalientes que resulten de su comportamiento en el puesto. Al entender las limitaciones de las personas, podemos motivarlas y conocer su comportamiento, deseos y lo que necesita para obtener éxito.

¿Cómo se realiza la prueba Cleaver?

Se realiza un cuestionario con palabras descriptivas que se encuentran agrupadas en series de cuatro, el candidato examinará las palabras de cada serie y seleccionará bajo la columna “+MAS” la palabra que mejor describa su forma de ser o de comportarse. Después seleccionará la palabra que menos lo describa o se acerque a su forma de ser, bajo la columna de “-MENOS”. La prueba tiene 24 series.

Después se evalúan los factores DISC conforme a la selección de las respuestas y la plantilla de respuestas.

  • Dominio, Dominance, Drive: retos, empuje para obtener resultados en situaciones de oposición o circunstancias antagonistas.
  • Influencia, Influence: persuasión o influir a las personas para actuar positiva y favorablemente.
  • Constancia-Estabilidad, Steadiness or Stability: sumisión o constancia al desarrollar trabajos con consistencia y en forma predecible.
  • Cumplimiento/Apego, Consciousness, Compliant o Compliance: obediencia o apegado a estándares estrictos, tratando de evitar los problemas o riesgos.

Al evaluar los factores DISC debemos dirigirnos hacia una tabla donde se encuentran los porcentajes correspondientes al estado Normal, Motivado y Presionado. Con estos porcentajes se hacen las 3 gráficas.

Se continuan evaluando los 3 estados en su ambivalencia, se evalúa si el Dominio es el mayor o el menor y si el Cumplimiento es el segundo mayor o el segundo menor. Después se obtiene el máximo y mínimo porcentaje de cada estado, su equivalencia DISC y estas se combinan.

Con estos últimos resultados y con base en tablas de características nos arroja la interpretación del estilo personal de cada individuo en los 3 estados.

Cuando se termina un examen los resultados se comparan con todos los tipos de puesto disponibles para encontrar su verdadera afinidad y adicionalmente se compara con el puesto seleccionado, sobre eso se determina un puntaje de estrellas para saber que tan afín se es al puesto evaluado.

Recomendaciones para la aplicación del cuestionario

  1. Que el cuestionario se conteste en un lugar adecuado dentro de las instalaciones de la empresa.
  2. Observar el comportamiento de la persona que se está evaluando, así como el tiempo que tarda en responder el cuestionario.
  3. El tiempo promedio para contestar el cuestionario es entre 15 a 20 minutos. No se debe presionar a las personas acerca del límite del tiempo (la mayoría de las personas lo resuelven entre 12 y 15 minutos).
  4. Pueden aplicarse cuestionarios a personas con un nivel de preparatoria o similar (la experiencia indica que pueden utilizarse con secretarias).
  5. El retest debe ser cada año.
  6. En casos de Selección de Personal de nuevo ingreso, se puede aplicar Cleaver a los 6 meses. Si se quiere conocer una adecuada percepción de la persona que ocupa el puesto, debe tener al menos 6 meses de experiencia en el trabajo.

Posibles limitaciones

Debemos recordar que ninguna persona es perfecta en todas las situaciones. Las características sobresalientes de comportamiento que resultan en el éxito en un clima compatible, son las mismas características que pueden ser factores limitantes en una situación de presión o de “Stress”.

Todas las personas tenemos limitaciones. El ejecutivo debe comprender estas posibles limitaciones y estar preparado para manejarlas, puesto que tienden a surgir en las ocasiones en que son más perjudiciales.

Las características son una virtud en determinadas situaciones, y un defecto en otras. Por ejemplo, el excederse en prerrogativas. Si el individuo que realiza esta acción logra fines positivos para la organización, su tendencia es una virtud. Si comete errores al lesionar intereses, o no sabe manejar las nuevas situaciones a que de adentra, y sus acciones resultan perjudiciales para la empresa, entonces su tendencia es un defecto.

Dependerá del ingenio y la perspicacia del administrador, el comprender cuando una característica es un bien y cuando resulta perjudicial, y tomar las acciones pertinentes para que las tendencias humanas, de acuerdo a las labores y circunstancias que tengan los empleados, resulten la mayoría de las veces benéficas.

Las situaciones de presión, adversas, muchas veces, en vez de sacar a relucir limitaciones, permiten que afloren capacidades admirables y convenientes.

Muchos comportamientos son más bien generales que específicos, aunque se indican en determinados prototipos porque en ellos se manifiestan en mayor grado. Por ejemplo: ser propenso a accidentes.

Referencias

1 Carranza Heredia, B. G., Huerta González, T. K., Rodríguez Llanes, P., & Ortiz Pacheco, M. (s.f.). Instrumentos para el Diagnóstico Psicológico en Producción y Consumo – Cleaver. Soluciones Gratuitas – Gestión de MiPyMEs | IntegriApps. Documento

2 Mira lo que evalúa el test psicométrico cleaver en los candidatos. (s.f.). Workbeat. Vínculo

Instrucciones para realizar la prueba y anexarla a los Expedientes de tus Empleados

34 respuestas en “Prueba Psicométrica Cleaver”

Me pareció interesante y muy acertado la descripción del perfil que arroja el test además sirve como herramienta para ver debilidades y fortalezas.

Me parece adecuado para lo que se busca en una empresa, saber si hay afinidad entre; perfil de puesto, personalidad, aptitudes y actitudes del aspirante al mismo

La verdad no acertó. Más que todo, porque no me gustan las ventas para nada. Soy más de trabajo social comunitario. Hay que tener en cuenta que bajo ciertos contextos que dan las series de 4 palabras, la persona se siente cohibida a responder con la verdad y lo hace bajo dichas condiciones muy constreñidas. En fin.

Es correcto, no es infalible y depende también del ambiente en el que se realiza. Sin embargo si nos puede servir para darnos un acercamiento a la personalidad del examinado. Ahora bien ¡estamos desarrollando mas herramientas! Esta y las otras en su conjunto nos podrán dar un acercamiento cada vez mas preciso. ¡Saludos!

Este test es muy bueno por que te hace reflexionar sobre tu personalidad y te ayuda a corregir lo que estés haciendo mal , para hacer mejor persona con tus compañeros de trabajo y amigos así como con la familia.

Es excelente conocer y saber a partir de un test, nuestras habilidades y fortalezas, así como aquellas aptitudes y actitudes que no hemos desarrollado afines al trabajo o empleo que buscamos desempeñar o mejorar en el que ya tenemos. Gracias.

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